Szukaj

Motywacja w dążeniu do celu

Na poziomie zachowania motywacja nie dotyczy jednego, czy dwóch elementów, a pewnego zbioru, który jest kluczem do odniesienia sukcesu. W pierwszej kolejności wyróżniamy uruchomienie zachowania, które jest ukierunkowane na cel. Drugim etapem jest podtrzymywanie aktywności ukierunkowanej na cel w planie długoterminowym (gdy gratyfikacja jest odsunięta w czasie).



Na tym etapie bardzo istotnym elementem są techniki pomagające utrzymać obraną ścieżkę do celu - w tym miejscu pojawia się pierwszy problem związany z zaniechaniem czynności (realizacją planu) prowadzących do osiągnięcia sukcesu. Dzieje się tak często pomimo możliwości osiągnięcia celu. Ostatnim elementem jest zakończenie działania nastawionego na cel - może być to spowodowane przekierowaniem dotychczasowej aktywności pod wpływem dystraktorów (np. innych atrakcyjnych alternatyw dla danej jednostki) na inny cel.

Najważniejszym z wymienionych elementów w przypadku planów długoterminowych jest podtrzymywanie aktywności i wytrwałość w działaniu. W przypadku odsuniętej w czasie gratyfikacji napięcie motywacji musi być podtrzymywane przez długi okres czasu. Zazwyczaj ludzie są bardziej skłonni do zaniechania działania w przypadku długoterminowych planów, gdy nie widzą namacalnej „marchewki", która przypomina im o tym, że cel jest blisko. Podczas odsuniętego celu na linii czasu, ludzie zmuszeni są do ponoszenia dużych kosztów psychologicznych, zanim dotrą do namacalnego celu, który obrali.

Przyjmuje się (Peter Gollwitzer, 1996) , że sformułowanie pragnień jest zarówno początkiem i końcem drogi do osiągnięcia zamierzonego celu. Gollwitzer wyróżnia cztery etapy działania:

  1. Faza przeddecyzyjna - na tym etapie dana osoba wybiera ze zbioru pragnień to,
    na którym się skupi, do którego osiągnięcia/zaspokojenia będzie dążyć.

  2. Faza przeddziałaniowa - jest to etap kreacji planu osiągnięcia zamierzonego celu (zaspokojenia pragnienia). Na tym poziomie jednostka skupia się na odpowiedziach
    na pytania, które pomogą jej stworzyć jasny plan działania (co muszę zrobić? Gdzie? Kiedy? Jak długo? Itp.).

  3. Faza wykonania - to rozpoczęcie działania jednostki zgodnie z obranym planem
    w fazie przeddziałaniowej. Faza wykonania kończy się obserwacją skutków wynikających z zakończenia działania.

  4. Faza podziałaniowa - w tym ostatnim etapie jednostka ocenia rezultaty swojego wyniku i jego skutki. Jednostka decyduje czy cel został zrealizowany i w jakim stopniu, oraz staje przed decyzją, czy musi określić kolejny cel.

Jednostka wybierając w fazie przeddziałaniowej cel, którego osiągnięcie jest odsunięte w czasie powinna podtrzymywać stopień motywacji w fazie wykonania. Badania Mischel'a i Ebbesen'a (1970) wykazały, że jednym ze sposobów jest odwracanie uwagi od gratyfikacji. Badania wykazały, że koncentracja jednostki na gratyfikacji, która jest odsunięta w czasie prowadzą do niecierpliwości, a często jest powodem przerwania działania. Natomiast odwrócenie uwagi od gratyfikacji może być dobrym sposobem wzmacniania motywacji do działania w wypadku planów długoterminowych. Z badań prof. Kofty (1979) wynika, że inną skuteczną techniką podtrzymywania wytrwałości w działaniu może być skoncentrowanie uwagi danej jednostki na aspekcie poznawczym celu, tym samym odwracając jej uwagę od aspektu konsumacyjnego. Ludzie stosują wiele mechanizmów intuicyjnie np. mechanizm segmentacji i zwielokrotnienia gratyfikacji (Łukaszewski, 1984). Jest to mechanizm, który znalazł doskonałe zastosowanie w metodykach zarządzania projektami (metodyki SACRUM, PRINCE 2, PMBOK)1 - szczególnie długoterminowymi. Polega on na rozbiciu długiej ścieżki prowadzącej do ostatecznego sukcesu na mniejsze odcinki, za których prawidłowe wykonanie jednostka lub zespół otrzymuje pewną ustaloną gratyfikację. Pełni to rolę mniejszych planów z bliską w czasie gratyfikacją połączonych w duży (długoterminowy) plan, na którego końcu jest cel nadrzędny. Uważam, że technika ta ma również pewne zastosowanie w Gospodarce Żetonowej, oraz systemach motywacyjnych dla dzieci. Następnym stosowanym mechanizmem jest technika „magicznej połowy”, w której jednostka w długoterminowym planie działania szacuje połowę drogi w swoim planie. Gdy ją osiągnie dostaje częściową gratyfikację - dodatkowo buduje w sobie przekonanie, że teraz już ma połowę drogi za sobą i będzie już tylko z górki. Ostatnie dwie metody stworzyły technikę, którą obierają często osoby o bardzo dużych ambicjach, oraz słabej wytrwałości w działaniu (z tendencją do przerywania wykonywanego planu). Technika ta polega na wyborze jeszcze większego celu (jeszcze większego zaspokojenia pragnienia) niż ten, który chce osiągnąć jednostka. Przykładowo: gdy młody pracujący mężczyzna, zarabiający 3 tyś zł miesięcznie chce zarobić i kupić samochód za 40 000zł wybiera sobie za cel kupno samochodu za kwotę 80 000zł. Wówczas nawet gdy przerwie swoje działanie w połowie i zrezygnuje z „większego” celu uzyskuje zaspokojenie swoich początkowych pragnień. W tej technice jednak należy posiłkować się wcześniej przedstawionymi metodami, by rezygnacja z działania nie nastąpiła zbyt szybko. Często ludzie zdają sobie sprawę z różnic indywidualnych dobierając konkretne metody lub ich fragmenty pod to co uważają, że sprawdzi się w ich przypadku.

Zobacz również:



Jack Brehm (1966) dowiódł w swoich badaniach, że jakiekolwiek próby ograniczenia swobody wyboru jednostki wykonującej plan z gratyfikacją odsuniętą w czasie rodzą opór. Opór natomiast prowadzi do zaniechania realizacji planu gdy tylko nadarzy się ku temu okazja. Brehm uważa, że świadomość możliwości wyboru o kontynuacji lub zaniechaniu działania podczas fazy wykonywania może być istotnym czynnikiem mającym pozytywny wpływ na wytrwałość jednostki w działaniu. Istotnym czynnikiem decydującym o kontynuacji lub przerwaniu działania jest informacja zwrotna dla jednostki na temat wyników. Jeżeli jednostka nie otrzymuje informacji o postępach redukuje swoją wytrwałość - jest tylko jedna osoba, która jak mówią niepewne źródła robiła inaczej - Syzyf. Informacja o postępach w wykonywanym planie zwiększa motywację do kontynuacji działania (Locke i Latam, 1990; Łukaszewski, 1973). Informacje zewnętrzne są również bardzo ważnym punktem odniesienia dla jednostki szczególnie w przypadku, gdy sama nie może określić postępów we własnym działaniu. Dobrym przykładem są tutaj początkujący kulturyści, którzy pracując kilka miesięcy nad swoją muskulaturą często sami nie zauważają efektów (częsty powód sięgania po suplementy, oraz anaboliki - by przesunąć gratyfikację „bliżej" w czasie). Takie osoby potrzebują oceny zewnętrznej (trener, znajomi będący autorytetem w oczach danej jednostki). Sytuacja jest analogiczna jak w przykładzie Syzyfa, którego opisałem - gdy informacje potwierdzają (wzmocnienie) efekty działania następuje podtrzymanie (a nawet zwiększenie) działań zgodnie z planem, jeżeli nie - motywacja ulega ostrej redukcji. Istnieje wiele technik umożliwiających podtrzymywanie działań w planach długoterminowych - na przykładzie początkujących kulturystów wystarczy, że zrobią sobie zdjęcie swojej sylwetki przed rozpoczęciem planu treningowego i zestawią je ze zdjęciem w danej chwili. Dodatkowym akceleratorem może być stworzenie fotomontażu w programie graficznym obrazujące sylwetkę, do której dąży nasz początkujący kulturysta. Wówczas może stworzyć linię czasu (karton A0 i linie obrazująca poszczególne fazy ćwiczeń), na której będzie umieszczać zdjęcia. Każda z prezentowanych technik ma za zadanie wykorzystać kolejny bardzo istotny czynnik, którym jest szacowanie prawdopodobieństwa. Informacje zwrotne podczas wykonywania działania przez jednostkę dostarczają danych, na podstawie których, decyduje ona czy prawdopodobieństwo osiągnięcia celu się zmieniło. W przypadku zwiększenia szans na osiągnięcie sukcesu działanie zostaje podtrzymane, w przeciwnym wypadku (szczególnie spadek prawdopodobieństwa) działanie może zostać zaniechane. Interesującym elementem jest kwestionowanie twierdzenia że „motywację wewnętrzną niszczy zewnętrzne wzmacnianie" (Deci i Ryan, 1985). Robert Einserberger

i współpracownicy dowodzą, że obniżanie motywacji wew. na skutek nagród to mit. Mówią, że zainteresowanie daną dziedziną i twórcze rozwiązywanie problemów można wyćwiczyć poprzez stosowanie innych wzmocnień. Tezę tą potwierdzają badania Einserberger'a i Camerona (1996); Einserberger i Selbst (1994). Uważam, że rozwiązaniem tej kwestii jest specyfika danego celu i różnice indywidualne.

Bibliografia:

  1. Łukaszewski, W. (1973). Oceny działania a wykonywanie nowych zadań. Wrocław: Ossolineum

  2. Strelau, J. (2003). Psychologia podręcznik akademicki Tom2: Psychologia ogólna. Gdańsk: GWP Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

  3. Strelau, J. (2002). Psychologia podręcznik akademicki Tom3: Jednostka w społeczeństwie i elementy psychologii stosowanej. Gdańsk: GWP Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

Przypisy:

1. Chodzi głównie o odniesienie względem rozdzielenia na zarządzanie. Np. ryzykiem, budżetem, produktem, czasem, zasobami itp. - które w zespołach projektowych mogą działać (być koordynowane) osobno, lub razem, jednak rozbicie projektu na mniejsze elementy sprzyja większej efektywności pracy i lepszemu przydziałowi obowiązków do konkretnych specjalistów.

Autor:

Olaf Sawajner – wykładowca, prowadzi m.in. takie zajęcia jak: psychologia biznesu i reklamy, marketing, public relations, metody badawcze w psychologii, badania rynku i marketingowe. Trener NLP specjalizujący się w perswazji wielopoziomowej i rozwoju osobistym. Posiada doświadczenie zawodowe m.in. w takich sektorach jak: zarządzanie, marketing, rekrutacja i szkolenia. Autor książki „Komunikacja, marketing i zarządzanie projektem(…)”, współpracował m.in. z firmami: NOCSA.Net Corporation, Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej w Warszawie - Centrum Pracy I Kariery; PROGRES - Ogólnopolski Ośrodek Rozwoju Zawodowego; SENSUP – Doradztwo Personalne, Ballyhoo, KIORA – Agencja Promocyjno Reklamowa, ARTTERAPIA czy A-ART. Interesuje i rozwija się w kierunkach związanych z zastosowaniem i implementacją najnowszych technologii i sieci społecznych mających na celu zwiększenie efektywności pracy i grupowego nauczania. Więcej informacji dostępnych pod adresem: www.nafnaf.pl

Polecamy:

Komentarze do: Motywacja w dążeniu do celu (1)

Dodaj komentarzPokaż wszystkie komentarze
Dewiant
Dewiant 07-01-2009 17:20

Widać praktykę

1

Mimo, że nie kończyłem psychologii to rozumiem ten tekst, z czego jestem bardzo zadowolony. Widać dużą praktykę autora w zarządzaniu motywacją pracowników. Pomysł z wykorzystaniem Time Line chyb nawet zastosuję do mojej ... pokaż całość

OdpowiedzPokaż cały wątek (1)
Dodaj komentarzPokaż wszystkie komentarze